华为管理制度范文 华为管理制度和措施 (3篇)

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华为管理制度是指华为公司内部的管理制度,包括组织架构、人力资源、薪酬福利、研发、生产、销售、市场营销、采购、财务、行政等各个方面的管理规定和制度。华为公司一直致力于建立一套科学、完善、高效的管理制度,以提高公司的运营效率和管理水平,实现公司的长期发展目标。以下是有关于华为管理制度的有关内容,欢迎大家阅读!

华为管理制度范文 华为管理制度和措施 (3篇)

华为管理制度1

一、华为简介

华为于1987年成立于中国深圳,全球第二大通讯设备供应商,全球第三大智能手机厂商,也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新,与合作伙伴开放合作,在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势,并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务,持续提升客户体验,为客户创造最大价值。20xx年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底,华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有45家使用华为的产品和服务。

目前,华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家,服务全球1/3的人口。

20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。

二、华为薪酬制度制定依据原则

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

三、华为薪酬制度内容简介

华为实物收入的形式是:工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等,薪酬结构如下:

1、基本工资

基本工资根据员工的职位、学历确定档次,但学历在其中的影响非常有限,尤其是当员工工作1~2年后,收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制,一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪,加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构,原则是向研发和市场倾斜,向一线倾斜,这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。

2、福利(补贴、社保基金)

首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工,医疗补贴除办理社保医疗卡外,也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴:包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费,因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里,不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现,扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和

海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算,标准乘以实际出差的天数,就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。

其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨,员工离职时可一次性提取,扣20%个人所得税。

3、加班费

加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

4、年终奖

年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发,干满一年,一般员工在1万~3万元左右。一般来说,市场系统、研发系统的骨干最高,秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

5、内部股票分红

华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。

员工在入职1~2年后,公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票,员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期,内部股票分红高达70%,不过这种红利一般都又转化成了新的股权,因此,在离职前,员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让,员工离职时,集团根据一定的比率回购,员工一次性兑现。

随着时间的推移,华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期,华为集团员工收入的主要来源是基本工资,在发展的低潮期,一度连工资都难以按时发放;创业中期,老员工的收入来源主要是分红;20xx年以后,员工收入来源主要是绩效工资。

6、

注:13C应届本科生

13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师B

17C-17A普通工程师A

18B-19B高级工程师B

19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B)

19B/A三级部门主管

20A二级部门主管

21B/A--22B一级部门主管

22A最高等级。

四、华为薪酬制度评析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异,企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配,选择适合自身发展的方案。华为在创立初期,各种资源处于“不支持”状态,企业对雇员多采用股权激励的方式,薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主,以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期,华为采用“压强原则”,提供有竞争性的薪酬,吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要,对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期,由于受到资源的硬性约束,企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平,但是华为通过与员工共担风险,体验着创业和开发新市场的激情,分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后,华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才,采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平,高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点,具有很大的差异,因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的`经营节约现金支出。

在企业快速发展和成长的时期,华为提供有竞争性的薪酬,吸引人才,从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬,为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在,华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在20xx年上半年整体上调了工资水平,并且在下半年还会有调整工资的措施。

华为20xx年年报显示,去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元,以华为11万员工计算,其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准,但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

4、华为的薪酬战略体现效率优先,兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统,以绩效作为竞争工具。1996年,华为从英国引进任职评价体系,又请美国HAY公司作薪酬顾间,从此建立了华为任职资格评价体系,并在此基础上进行了合理的薪酬设计,从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

五、完善华为薪酬制度措施建议

薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期,企业成长速度减缓。因此,华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成,适当降低薪酬成本的压力。

华为主要注重外在的货币激励,对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此,华为应尽量减少员工流失,加强人力资源风险防范意识,对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬,才能取得人才竞争优势,为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源,为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企业都有自己的特色,切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优,只选最好,只有这样,才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位,进而创造出巨大的价值,使自身处于有利的竟争地位!

华为管理制度2

华为员工对应的标准岗位工资13-C:5500,B:6500,A:7500

14-C:7500,B:9000,A:10500

15-C:10500,B:12500,A:1450016-C:14500,B:17000,A:1950017-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:?A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,xx城市0.8其它的0.7

15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。还有若干奖金、股票分红在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于xx部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),xx部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算20xx吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公

司)担任过公司正式任命的’部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为xx部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,xx部门主管19A--19C。(刚开始定级时xx部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。20xx年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,20xx年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),xx部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(xx部门主管)----总监(二级部门主管)。

如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

以下是转载某华为MM的自述:

小女子是很典型的研发基层员工,06年小本应届,入司4年给大家汇报一下我这4年来的收入数据相信之前还没有人写的这么详细对周边的收入还算了解

我的收入在同年的研发同事中算中等小偏上,应该有些代表性

希望能给大家一个全面真实的参考,没有其他什么目的以下涉及收入的数据均为税前,单位:元20xx年:

起始工资:3500+1000=4500

20xx.7加50020xx.12加500

无级别,股票,年奖金收入暂无当年季度考评:B(转正),A,B年度考评:C本年度总收入:33000

20xx年:

起始工资:4500+1000=5500

20xx.4加60020xx.8加90020xx.10加1100当年10月份定级13A

无股票,06年年终奖11000,年中效益奖14000当年季度考评:ACBC年度考评:B

本年度总收入:99800

20xx年:

起始工资100

20xx.3加350

当年无定级12月份分股1200007年年终奖40000当年季度考评:ABAA年度考评:A本年度总收入:14035020xx年:起始工资45020xx.9加750当年9月份定级14B12月份分股2800008年股票分红:1200008年年终奖:55000当年半年考评:B+A,年度考评:A本年度总收入:17065020xx年:起始工资920020xx.3加15003月份定级15C

09年股票分红:64000

09年年终奖:73000

是否分股未知

本年度预计总收入:259100

华为管理制度3

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书;

4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,但必须经过上一级主管同意后方可。

绩效管理与绩效考核范本

等级标准比率(比率(%)a(优秀)40%月基本薪酬5b(良好)30%月基本薪酬20c(称职)20%月基本薪酬50d(基本称职)10%月基本薪酬20e(不称职)无5

注:基本薪酬=基本+绩效基本薪酬=基本*+

第三条:年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考第三条:核等级对应的分配比例如表二:表等级标准比率(比率(%)a(优秀)1月基本薪酬5b(良好)80%月基本薪酬20c(称职)60%月基本薪酬50d(基本称职)50%月基本薪酬20e(不称职)无5

注:基本薪酬=基本+绩效基本薪酬=基本*+

第四条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、第四条:b(一般)、c(轻微)三个等级。第五条:第五条:不良事故惩罚办法见表三:表三:

等级系列年薪制等级薪酬销售支持直接销售生产计件制a(重大)重大)不享受考核年薪和奖励年薪不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成

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